Despedimento por falhar objectivos nas mãos dos juízes
Novo Código do Trabalho
Despedimento por falhar objectivos nas mãos dos juízes
Veja se o seu cargo é de “complexidade técnica” As alterações à lei laboral, que hoje entram em vigor, abrem a porta ao despedimento por inadaptação, até aqui muito pouco utilizado. Uma das figuras previstas é a do despedimento por incumprimento de objectivos, a aplicar aos cargos de direcção e de “complexidade técnica”. A definição do conceito não é clara.
NOVO CÓDIGO DO TRABALHO ENTRA EM VIGOR Despedimento por falhar objectivos nas mãos dos juizes Empregados com cargos de “complexidade técnica” poderão ser despedidos por incumprimento de objectivos fixados após 1 de Agosto. Mas o conceito dá azo a discussão
Catarina Almeida Pereira Os objectivos fixados pelas empresas a partir de hoje, 1 de Agosto, ganham um novo protagonismo. As alterações à lei laboral abrem a porta à utilização do despedimento por inadaptação, ao deixarem de exigir que tenha existido uma modificação prévia ao posto de trabalho em causa. E no âmbito da inadaptação que se enquadra o despedimento por incumprimento de objectivos, que se aplica a duas categorias de trabalhadores: cargos de direcção e de “complexidade técnica”. Mas este último conceito não tem uma definição clara, reconhecem os especialistas ouvidos pelo Negócios. Os juizes têm vindo a apreciá-lo caso a caso. Conceito indefinido O conceito também surge na lei a propósito da duração do período experimental, que é mais longo para os cargos de complexidade técnica (de 180 dias, em vez de 90 dias). Em causa estão, nos dois casos, normas que determinam uma maior ou menor protecção no despedimento. “E um conceito aberto que pode dar azo a discussão em muitas situações. Uma empregada de limpeza não é um cargo de complexidade técnica, mas um agricultor pode ser, dependendo das máquinas com que trabalha”, afirma Diogo Leote Nobre, da Cuatrecasas. “Não existe uma definição”, declara Inês Arruda, da Vasconcelos, Arruda e Associados. “Nem me parece que seja absolutamente intuitivo porque, em muitos casos, depende da situação em concreto”, acrescenta. António Monteiro Fernandes, especialista em Direito do Trabalho reconhece que o conceito “gera dúvidas”. ‘Tem a vantagem de ser maleável mas é também, evidentemente, um factor de insegurança E preciso haver uma apreciação em concreto que depende do critério, também ele subjectivo, do juiz”, afirma. João Santos, da Miranda, acredita que a questão é pacífica na maioria dos casos, mas acrescenta que há “situações de fronteira” que são “difíceis de catalogar”. Nos acórdãos sobre o assunto jáanalisado a propósito do período experimental – surgiram algumas surpresas. É famoso o caso do cozinheiro que foi considerado um cargo de complexidade técnica por ser o único a preparar refeições para dezenas de clientes. O mesmo aconteceu a um técnico de voleibol de uma equipa sénior, refere Inês Arruda A existência de formação específica, o tipo de meios de trabalho e a experiência da pessoa em causa são características a ter em conta no momento de avaliar se um trabalhador tem ou não um cargo de complexidade técnica, explicam os especialistas. O Negócios convidou-os a classificar determinados casos. Se é relativamente claro que um médico, um advogado ou um arquitecto são cargos de “complexidade técnica”, a resposta é mais difícil quando em causa está uma secretária, um agricultor ou um educador de infância. Os juristas lembram que, apesar das alterações, continuam a existir barreiras ao despedimento por inadaptação. Já o Governo tem as suas próprias expectativas. Em entrevista ao Negócios, em Março, o secretário de Estado do Emprego, Pedro Martins, afirmou que todos os licenciados são potenciais candidatos a cargos de complexidade técnica (desde que encontrem um empre go à altura das suas qualificações). E, logo, ao despedimento por incumprimento de objectivos. Em todo o caso, o Governo poderia ter ido mais longe, alargando este tipo de despedimento a todos os trabalhadores, como chegou a ser sugerido no memorando da troika Flexibilidade ou segurança? Seria desejável que ter uma definição clara? Os juristas dividem-se. “Este é apenas mais um conceito indeterminado em que, de resto, o direito é fértil”, afirma João Santos, que duvida que uma definição possa abarcar todas as situações. Diogo Leote Nobre defende que não é desejável regulamentar tudo, até porque um conceito aberto é mais flexível. Inês Arruda discorda: “Seria desejável que, pelo menos, fossem fixados critérios orientadores. Até porque a figura está associada a maior ou menor protecção em caso de despedimento”. Recessão não justifica despedimento por falha de objectivos Num despedimento por inadaptação motivado pelo incumprimento de objectivos é essencial que a falha decorra do modo de exercício de funções da pessoa em causa. “Se um trabalhador não cumpriu os objectivos porque o mercado entrou em recessão, de tal forma que ninguém conseguiu (ou conseguiria) cumprir aqueles objectivos, independentemente do modo como exercesse as funções, não haverá qualquer inadaptação”, explica Inês Arruda, acrescentando que é preciso seguir o processo estabelecido na lei. Os objectivos têm que ser fixados por escrito, a partir de hoje, mas não têm que estar no contrato, diz João Santos.
CADA CASO É UM CASO João Santos, da Miranda, sublinha que o direito é fértil em conceitos indefinidos. Qualquer licenciado, se tiver uma ocupação compatível com a sua escolaridade, vai desempenhar um cargo de complexidade técnica.
PEDRO MARTINS Secretário de Estado do Emprego AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO DESPEDIMENTOS EMPRESA ESCOLHE QUEM DESPEDE NA EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO
As empresas vão passar a ter mais liberdade para escolher quem dispensam quando fazem um despedimento por extinção de posto de trabalho. Até agora, num grupo de pessoas com funções idênticas, o empregador tinha que respeitar determinados critérios de antiguidade (despedindo em primeiro lugar os que têm menor antiguidade no posto de trabalho, na categoria, na empresa, ou que pertencem a classe inferior de uma mesma categoria). Estes critérios são agora substituídos por qualquer outro que seja “relevante e não discriminatório”. Além disso, eliminase a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO MAIS ABRANGENTE O despedimento por inadaptação, que é hoje muito pouco utilizado, vai passar a ser possível ainda que não tenham sido introduzidas alterações no posto de trabalho, o que dá protagonismo aos motivos que hoje já constam da lei. Assim, abre-se a porta ao despedimento por inadaptação quando haja uma modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza, por exemplo, na “redução continuada de produtividade ou de qualidade”. Já nos casos dos cargos de “complexidade técnica” ou de direcção, este despedimento tem lugar pelo mero incumprimento de objectivos. A lei prevê, no entanto, que o despedimento só possa ocorrer por incumprimento de objectivos fixados depois da entrada em vigor da lei. Também aqui se elimina a obrigatoriedade de colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional. INDEMNIZAÇÃO POR DESPEDIMENTO SOFRE CORTES MAS MANTÉM DIREITOS ADQUIRIDOS Até ao ano passado, os despedimentos colectivos, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação, entre outros, davam direito a uma compensação equivalente a 30 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses e sem qualquer limite máximo. Já a cessação de contrato a termo dava direito a dois a três dias de salário por mês trabalhado. O Governo está a reduzir as indemnizações em três fases. Numa primeira alteração ao Código do Trabalho, já está em vigor, o Governo determinou que todas as pessoas que assinaram contrato depois de 1 de Novembro de 2011 têm direito a uma compensação mais baixa: 20 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado (contra os anteriores 30 dias), sem limite mínimo e com o limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. A segunda fase da redução das compensações é concretizada na lei que entra em vigor a l de Agosto e abrange todos os trabalhadores. Assim, no caso das pessoas que foram contratadas antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação passa a ser calculada segundo duas componentes. A primeira componente determina que todo o trabalho prestado até 1 de Novembro de 2012 continue a ser contabilizado de acordo com a fórmula antiga (30 dias de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário). Já o trabalho prestado depois de 1 de Novembro de 2012 passa a ser calculado segundo a nova fórmula (20 dias de salário, sem limite mínimo e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). Se a pessoa já tiver ultrapassado este último limite, mantém os seus direitos, mas não acumula mais direitos para o futuro. Numa terceira fase, que deverá ser concretizada ainda este ano, o valor vai voltar a mudar.- o memorando da troika estabelece que passe a ser de apenas oito a doze dias por cada ano trabalhado, a partir de Novembro. No entanto, tanto Governo como o Fundo Monetário Internacional (FMI) garantem que mesmo nesta última fase serão mantidos os direitos adquiridos. Isto significa que está numa empresa há vinte anos, por exemplo, mantém o direito a vinte meses de salário. No futuro, porém, não acumulará mais. Já quem está na empresa há pouco tempo, continuará a acumular, mas de forma mais lenta, até que sejam atingidos os limites. Basta, no entanto, que um trabalhador mude de empresa para que passe a ser abrangido pelos valores mais baixos. FLEXIBILIDADE DE HORÁRIOS CORTE NAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS A compensação por horas extraordinárias vai cair para metade, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil, 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado. Adicionalmente, o Governo elimina o descanso compensatório que a elas estava associado (e que correspondia a 25% do tempo de trabalho prestado). Esta norma é imperativa sobre contratos individuais e convenções colectivas durante dois anos. Depois, a compensação que estiver definida nestes contratos cai para metade, a não ser que as ditas normas tenham entretanto sido alteradas. Esta alteração poderá reduzir o valor das futuras isenções de horário que estão indexadas à compensação por horas extraordinárias. Os juristas defendem que é arriscado baixar o valor das isenções que já estão em vigor. BANCO DE HORAS POR NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL O banco de horas permite que as empresas poupem nas horas extraordinárias, solicitando que o trabalhador aumente o período efectivo de trabalho diário em alturas de picos, o que pode ser compensado com horas livres, com mais férias ou com um pagamento em dinheiro (de valor que pode ser inferior à compensação por horas extraordinárias). Actualmente, este mecanismo só pode ser introduzido por negociação entre as associações sindicais e patronais do sector, mas com a entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho passará a poder ser negociado directamente entre trabalhador e empresa. Nestes casos, a bolsa terá um máximo de 150 horas anuais e permite que, em alturas de picos, o tempo de trabalho seja aumentado em duas horas diárias (até um máximo de dez). A proposta terá que ser feita por escrito pelo empregador mas se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias considera-se aceite. Nem sequer é necessário que todas as pessoas estejam de acordo: se 75% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica estiver de acordo, o banco de horas estende-se aos restantes 25%. O banco de horas já existia na contratação colectiva, e também nestes casos se facilita a aceitação por apenas uma parte dos trabalhadores. MAIS DIAS DE TRABALHO REDUÇÃO DE FÉRIAS É uma das novidades que não constava do memorando da troika. A majoração que garante um a três dias adicionais de férias aos trabalhadores mais assíduos vai desaparecer. O que significa que, em muitos casos, o número de dias de férias vai passar de 25 para 22 dias por ano. Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos ou convenções colectivas posteriores a 2003. A redução de férias só tem efeitos em 2013. CORTE NOS FERIADOS Eliminam-se quatro feriados obrigatórios: o Corpo de Deus, o 5 de Outubro, o 1 de Novembro e o 8 de Dezembro. A medida só tem efeitos a partir de 2013. REGIME DE FALTAS ALTERADO Uma falta injustificada num ou em meio dia de trabalho diário que ocorra imediatamente antes ou depois de um dia de descanso ou feriado passa a implicar a perda de retribuição de todo o período. Isto significa que quem faltar a uma “ponte” numa segunda-feira, por exemplo, pode perder quatro dias de salário. ALTERAÇÕES AO LAY OFF EMPRESAS PRESTAM MAIS INFORMAÇÃO As empresas que recorrerem ao regime de redução ou suspensão de laboração em situação de crise empresarial (“lay off”) terão que ter a sua situação regularizada perante a Segurança Social, excepto quando estiverem em situação económica difícil ou em processo de recuperação de empresa. Além disso, terão que prestar mais informação contabilística e financeira ao ministério da Economia e aos trabalhadores. Estabelecem-se restrições ao despedimento num prazo de um a dois meses seguintes ao “lay off”, excepto para contratados a termo. Por outro lado, limitam-se as reincidências: a empresa só poderá voltar a recorrer à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do que foi utilizado, excepto quando os trabalhadores estiverem de acordo. RENOVAÇÕES DO LAY OFF FACILITADAS Em contrapartida, o processo terá prazos mais curtos e a renovação da medida poderá ocorrer ainda que os trabalhadores não estiverem de acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a uma compensação equivalente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, com o valor máximo de 1.455 euros (incluindo o salário que possam receber de outra empresa). A Segurança Social paga 70% dos salário devido aos trabalhadores enquanto a empresa assume os restantes 30%. Os apoios previstos à frequência de formação profissional, que antes constavam de legislação avulsa, ficam agora definidos no Código do Trabalho: IEFP paga o correspondente a 30% do ias (ou seja, 125,7 euros), em partes iguais, ao trabalhador e ao empregador. NEGOCIAÇÃO COLECTIVA DESCENTRALIZAR NEGOCIAÇÕES Os contratos colectivos podem passar a estabelecer que matérias como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por outra convenção colectiva, nomeadamente ao nível da empresa. Além disso, associação sindical passa a poder conferir à estrutura de representação colectiva dos trabalhadores poderes para, relativamente aos seus associados, contratar com empresa com pelo menos 150 trabalhadores (em vez dos actuais 500). NORMAS IMPÕEM-SE ÀS CONVENÇÕES Um dos aspectos mais polémicos das alterações ao Código do Trabalho é o facto de se imporem sobre o que está definido em contratação colectiva. O diploma estabelece que são nulas as disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (e de contratos de trabalho) que prevejam montantes superiores para as compensações por despedimento, ou que, tendo sido assinadas depois de 2003, estabeleçam majorações ao período anual de férias. Já as cláusulas que determinem um pagamento mais generoso das horas extra ficam suspensas por dois anos. Governo reduz salários e espera mais emprego O Governo estima que quatro das principais alterações do Trabalho – eliminação de feriados, de três dias de férias, redução de horas extraordinárias e redução das compensações por despedimento – levem a um corte superior a 5% nos custos por hora de trabalho. Os dados divulgados pelo Negócios esta terça-feira, também apontam para um aumento de 2% no nível de emprego a curto prazo, ou seja, dentro de um ano (e de 10% a longo prazo). Os juristas que estão no terreno sublinham, no entanto, que a reorganização do tempo de trabalho (através do corte nas horas extraordinárias e nos bancos de horas por negociação individual) está a permitir optimizar o contributo de cada trabalhador, o que a curto prazo fará com que algumas empresas reduzam o número de empregados.
Jornal de Negócios 2012-08-01
